为啥旭辉、中南、龙湖那么牛？因为他们的普通员工都敢向老总开炮
临近春节，大多数地产人都在忙着做年终总结、来年计划，等着发年终奖。2019年，全国商品房销售额在一片质疑声中稳步上扬，突破16万亿（民间各机构的统计数据），不过这并非意味着每家房企都能分到一杯羹，事实上，大量房企在加速离场。这也不意味着规模增长房企的地产人钱包都能鼓起来，吐槽在所难免。
最近，某巨头的员工就在内部论坛上吐槽，为何公司业绩亮眼，但员工的获得却少了？同时犀利地指出公司在战略方向、运营机制上的种种弊端。
有人替这位发帖的员工担心：怕是在公司呆不久了。明源君认为，这种担心过度了。该帖子不仅没有被删掉，而且还被管理员置顶，本身就体现了该房企开放、包容的文化。这也是该公司业绩能够飞速增长的重要原因之一。
类似该公司的房企还有很多，比如龙湖、旭辉、中南置地等。而这些房企都有着十分亮眼的业绩表现，这与其善于倾听不同的声音，找出不足，不断完善体系建设紧密相关。
龙湖、旭辉、中南置地等
优秀的房企都有吐槽机制
上述巨头员工在内部论坛吐槽的内容被公布之后，不少地产人留言说：你们还有论坛，我们内部论坛直接被封了！
早在两千多年前，召穆公就对周厉王说过：防民之口，甚于防川，川壅而溃，伤人必多……员工提意见，有为了私利，更多是为了公司更好的发展，讨论有利于问题的解决、制度的不断完善，不让员工说话，显然是掩耳盗铃的做法。
不少优秀的房企不仅鼓励员工发表意见，甚至还专门召开“吐槽大会”“剥皮会”，鼓励下属吐槽总裁，甚至炮轰老板。为的是找出不足，然后想办法改进。这些举措，不仅没有使公司乱套，而且推动了公司业绩的飞速增长……
2018年，一位在龙湖有着近三年工作经历的90后年轻员工，临别前在内部论坛发布吐槽帖，吐槽晋升太慢，成长太慢，薪资太低……
很多公司都不会对此关注，因为一个员工离职，多半会发发牢骚。甚至有些公司会将其认为是对公司的攻击。
可是，龙湖却很重视。吴亚军写了一篇千字文章回复，使得该篇帖子成为龙湖内部论坛的热门话题。为啥？因为吴亚军认为该离职员工的吐槽帖有理性和建设性，希望公司藉此反思制度的不合理之处。此外，吴亚军还借回帖之机，回顾了龙湖选用人才的理念，表示出了对龙湖招聘项目的信心。
众所周知，龙湖的“仕官生”等在业内十分有名。龙湖的人才，至今依然是诸多房企挖角的对象。龙湖为什么这么牛？吴亚军的千字回帖，可见一斑。
前不久，中南置地年会上，总裁陈昱含的发言在朋友圈刷屏。中南置地近年来成长速度飞快（2016年-2019年的销售额分别为502亿、963亿、1466亿和1980亿），而且越来越稳健。这与其广开言路，上下一心也密不可分。
去年初，中南置地内部召开了2019年第一季度吐槽大会（内部称为“观照会”），比在内部论坛发帖吐槽，升高了N个级别，因为被吐槽的对象是中南置地董事长陈凯和总裁陈昱含，吐槽者是各区域（内部称为“战区”）总裁。
据悉“观照”二字取自于《肇论》，意思是“观彼此，以智慧而照见事理”。希望能通过他人的反馈，让自己拥有一面进步的镜子。
▲来源：中南置地官微
观照会，过程中，上级必须悉心倾听，不能解释和辩驳，以营造良好的氛围鼓励大家畅所欲言。会议结束后，陈凯还为最高质量的观照（即批评建议）颁发了“最诚心观照奖”，并对大家表示了感谢。
这种诚恳的批评和对话，使得集团管理层可以发现自己平时工作中存在的盲点，从而快速改进，帮助自己和组织进步。
旭辉将其称之为“剥皮会”，每年3月份开一次，高管之间可以互相批评，可以直接向董事长提意见。要求每个人提3条批评意见，对事不对人，需附真实案例，被批评的人不允许讲话，听完还要感谢大家。这一传统旭辉已经持续了8年！
问题都在前三排，根子就在主席台
善于倾听不同的声音
是企业避免走向失败的重要方法
为什么倾听不同的声音很重要？因为管理都是有盲点的。房企小的时候，比如只在一个城市深耕，老板开个车，可能小半天就能把所有项目转一遍，并下达指示，这种情况下，老板熟知每一个项目的情况。可是，当企业布局城市增多，特别是全国布局之后，管理的半径变得越来越大，就得放手让在前线迎接炮火的人决策，自己转向把控大方向。
有人说，站在80楼往下看，望眼过去都是美景；从2楼往下看，则满地都是垃圾。人若没有高度，看到的都是问题！
这当然没错，但如果只看到美景，看不到垃圾，则你所站的80层高的大厦某一天可能也会臭气熏天。企业大了之后，高层不一定熟知一线的所有情况，集团总部做出的决策、下发的制度可能让区域无所适从。
坚强的堡垒都是从内部攻破的。一个小事件，可能导致公司破产。很多企业正是这样走向衰败的。
近两年，网上充斥着大量的“钱多到一定程度，花是花不完的，但投资却很容易败光”“多元化是企业悲剧的导火索”之类的论调，并摆出很多例子，看起来无懈可击。可是，他们对多元化成功的例子选择性的忽略。
即便在房地产行业，也有不少多元化成功的例子，比如，目前融创的地产、服务、文旅与会议会展四个板块，已是头部企业，未来三到五年，文化与医疗康养两个板块也要做到头部企业；龙湖有四大主航道业务……
多元化不是问题所在，邱昭良博士认为，缺乏科学决策的能力和流程，导致战略决策失误，多元化或外部事件只不过是直接触发的因素而已。
任何一个多元化失败的企业，都是这样一个路径：快速成长-不断扩张-遭遇危机-元气大伤。
除非是富二代接班，否则任何一家企业都是从小开始慢慢做大，随着企业规模快速膨胀，老板的自信心也会飙升，加上寻找寻找第二增长曲线，于是会开启多元化，如果一开始获得了成功，老板的自信心和威望进一步飙升，导致更多的多元化扩张。
▲驱动企业不断扩张的力量（对邱昭良博士表示感谢）
俗话说，隔行如隔山，随着进入领域的增多，人才、组织能力、现金流等多半会出现大大小小的问题，经营风险增大，但由于很多民企老板是绝对控股，说一不二，其他人即便看出问题也不敢提意见。即便老板非绝对控股，其过往的辉煌战绩，也会让职业经理人忌惮三分，没有人敢质疑老板的决定，一些人甚至还会揣测上意，做出符合老板偏好的建议，更别说基层员工吐槽了……于是，危机会不断放大，直到资金链断裂，危机爆发。
▲企业遭遇成长上限与危机的根因（对邱昭良博士表示感谢）
一将无能，累死三军。方向错了，再怎么努力都是徒劳。为啥有些房企引进了大量一流人才，却做不大？因为不敢放权，也不能有效倾听不同的声音，是战略和组织出了问题，而根子是老板以及高管团队。
某老总就告诉明源君，2017年他被一老板从TOP20房企挖到一家区域公司，由于此前两年行情特别好，公司业绩增长了好几倍，2017年达到七八十亿，该公司老板认为行情还将延续，5年内要冲千亿。该老总认为根本不可能，最后不欢而散。如今，该公司不仅丧失了当地TOP3的位置，而且为了防止资金链断裂，转让了不少项目，规模大不如前。
包括老板在内的最高层，能够直面批评和不同的意见，不仅说明老板有心胸、有格局、有智慧，能够引进人才、搭好班子，激发并利用好集体的智慧，而且，接受吐槽也是一个定期复盘，持续反思、改进与迭代、优化的过程，有助于增进团队协同作战能力、优化决策流程与机制，从而全方面地促进组织能力以及决策效率与质量的提升。
对于旭辉的“剥皮会”，董事长林中一针见血地指出：“问题都在前三排，根子就在主席台，如果自己不敢于批评自省，就无法突破。”
他还说：旭辉要成为一家大企业，就一定要去明星化、去英雄化，这样才能发展得好……
中南置地则认为，简单、透明的文化氛围是中南一直倡导的，发自内心的平等和彼此的互助进步是公司一直在努力的目标，而观照会就是一个很重要载体。
怎样才能让房企员工
乐于为公司献计献策
有一个故事广泛流传，说的是一名北大毕业生，刚刚入职华为两个月，就写了一封历数华为弊病、并对公司的经营战略提出了自己想法的“万言书”，他希望得到任正非的赏识，没想到任正非在高管会议上读了这封万言书后，直接对该员工的领导说此人如果有精神病，建议送医院治疗；如果没病，建议辞退。
很多人用这个故事来告诉员工，不要胡思乱想，干好你自己的本职工作就行了。然而，华为其实还是很注重倾听不同声音的。
比如，华为有心声社区，可以供大家沟通、吐槽。任正非自爆，自己被高管集体“炮轰”历数十宗罪，并被罚款100万元（如下图所示），完全不是“老板你太能拼”之类的变相彩虹屁。
▲来源：华为
这也是华为能够成为一家伟大公司的原因之一。碧桂园、旭辉、中梁等也将华为作为学习的对象（详见《为什么所有房企都应该向华为学习！？》）。
不过，现实中，大多数房企缺乏华为、龙湖、旭辉、中南置地等标杆房企这样的沟通机制。
某TOP30房企品牌总告诉明源君，他们公司有个总裁信箱，其有一次写了一封邮件提了一些建议，结果被领导强制删除，还挨了半天批评，说她不懂政治。直到她离职时该问题依然在公司存在。
所谓忠言逆耳，人的本性一般情况下是不乐意听到别人揭自己短的。哪怕是为公司为管理层好。即便老板想要广开言路，寻求变革，大多数人也怕这是引蛇出洞，有各种后顾之忧，怕被打击报复。
有啥办法？上述标杆房企的做法值得借鉴。
最简单的是内部论坛，所有员工都可以在上面畅所欲言。这类论坛一般由总裁办或者董事长办公室把持，如果老板或总裁真的想听到不同的声音，发出去的帖子就不会轻易被删除掉。
其次是类似旭辉、中南置地这种，除了适用于集团高层和区域管理层沟通，也可以拓展到其他层级去。比如，跟“剥皮会”类似，旭辉还在各个层级之间推动了反省月、吐槽会等加强沟通交流的项目。
当然，有些问题和意见是尖锐的，因此实施起来，还是要下一番功夫。
比如，中南置地会议现场氛围布置与常规会议不同，让大家一起席地而坐，平等亲近，轻松对话。另外，加上董事长陈凯、总裁陈昱含表示，这是为了发现问题解决问题，帮助自己和组织进步，以及会轻松诙谐的开场视频，使得大家更容易说出内心的顾虑。
▲来源：中南置地官微
这两年，旭辉内部“剥皮会”，都经过精心策划，开会之前，大家先喝酒壮胆，将气氛放轻松，这样“剥皮”起来更放得开。
“剥皮会”结束后，人事部门还会制定每个人改进计划，挑出最核心的问题，由人力资源部备案，做成表嵌入相框，放在办公室里面，每半年进行回顾调研，看问题是否有得到改进，再将调研结果晒给管理层看。
后来，当面批评的形式又作出调整——被批评的人出去，不用直接听大家发表意见，事后可以拿到记录员的书面记录，匿名。使得区域高管们少了顾虑，可以更加坦诚地提出批评改进的意见和建议。
小结
去年，有一句话很火：过去靠运气赚的钱，这两年凭本事亏完了！为啥？因为以前有各种宏大叙事，整个经济就像一部高速上升的电梯。作为国民经济的支柱产业，房企享受了巨大的红利，躺着都能赚钱。
可是，如今风口消失了，要拼实力了——财务能力、组织能力、运营能力……缺一不可。这可不是仅靠老板敢赌就能逆袭了的。被炮轰不丢人，业绩烂包、公司垮了，才是真的丢人。
如果说，过去个人英雄主义就能成功，未来更多的要靠集体力量。
目前，不少房企的区域公司的规模，已经比很多百强房企都大。市场瞬息万变，老板和集团高层，甚至区域的管理层也不一定能了解所有的问题。奋战在一线的员工，很多时候是问题的发现者，认真听取采纳员工的建议，既可以及时发现企业存在的问题，也能调动员工的积极性和主人翁意识。
每家企业在发展的过程中都会有各种问题，但大家齐心协力不断改进，就能推动企业不断向前发展。一个人或许可以走得很快，但一群人可以走得更远！（作者：明源地产研究院 凌峰）
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